Трудовий кодекс України - огляд новацій

            Прийняття Трудового кодексу - нового кодифікованого акта в сфері трудового права вже давно на часі й з огляду на те, що основу трудового законодавства в нашій державі донині становить Кодекс законів про працю України (КЗпП), який діє ще з 1 червня 1972 року. Відтоді Верховна Рада прийняла понад 60 законів про внесення змін до КЗпП, внаслідок чого з 265-ти статей та преамбули першої редакції КЗпП суттєвих змін зазнали 235 статей (деякі — неодноразово).

         До трудового законодавства належить і низка законів з окремих інститутів трудового права. Більшість головних положень цих законодавчих актів інкорпоровано до КЗпП. Однак сучасне трудове право вирізняє чимала кількість підзаконних нормативно-правових актів. Вони вміщують тисячі норм, які нерідко суперечать вищим за рівнем юридичної сили актам.

         В Україні й досі використовуються (повністю чи частково) деякі законодавчі акти Союзу РСР (зокрема, 1930, 1933, 1974 рр.), що ускладнює застосування трудового законодавства, особливо в частині захисту прав найманих працівників.

         Таким чином, КЗпП являє собою суміш правових норм, прийнятих за різних історичних та економічних умов, певна частина яких відповідає вимогам часу, а інша — застаріла і не може адекватно регулювати сучасні трудові відносини.

         На цьому тлі з особливою гостротою постала потреба в комплексному та системному розв’язанні проблем регулювання трудових відносин, спробу якого здійснено в проекті Трудового кодексу.

         Місія проекту

         Новий проект Трудового кодексу зареєстровано у Верховній Раді України 27.12.2014 за № 1658. 20.05.2015 на розгляд Парламенту внесено доопрацьований варіант із тим самим реєстраційним номером. 5 листопада 2015 року проект Трудового кодексу прийнято Парламентом за основу.

         Проект Трудового кодексу визначає засади й механізми реалізації передбачених Конституцією України трудових прав і гарантій працівників, створення належних умов праці та забезпечення захисту інтересів працівників і роботодавців в умовах ринкової економіки.

         Комплексний підхід до вирішення соціально-трудових питань, кодифікація й уніфікація законодавчих актів з питань праці та інкорпорація їх норм до проекту є однією з важливих його особливостей.

         Загалом місія нового Трудового кодексу полягає не в посиленні регулювання трудових відносин, а в полегшенні цього процесу та спрощенні процесів наймання і використання трудових ресурсів.

         Наприклад, проект Трудового кодексу містить норму щодо самостійного планування працівниками свого робочого часу за умови дотримання строків виконання робіт. Ця норма, звичайно, стосується окремих категорій працівників, насамперед науковців і педагогів. Однак із часом вона застосовуватиметься ширше й стане дієвим інструментом як для працівників (матимуть змогу вивільнити час для інших видів діяльності), так і для роботодавців (отримають можливість зменшити ресурси на адміністрування).

         Проект Трудового кодексу детально регламентує порядок виконання працівником роботи вдома. Це, безумовно, перспективна норма, завдяки якій працівники зекономлять час і уникнуть витрат на проїзд до місця роботи, а роботодавці не витрачатимуть ресурсів на облаштування додаткових робочих місць.

         Трудовий кодекс покликаний деталізувати відносини між роботодавцями та найманими працівниками, а також посилити роль інституційних механізмів, таких як соціальний діалог.

         Важливі новації у сфері регулювання трудових відносин

         Доопрацьована редакція проекту Трудового кодексу містить ряд новацій, покликаних позитивно вплинути на регулювання трудових відносин.

         Зокрема, збільшено тривалість щорічної основної відпустки з 24 до 28 днів, що відповідає Європейській соціальній хартії.

         Передбачено відкритий і прозорий порядок прийняття актів законодавства про працю. Зокрема, встановлено, що всі норми про працю є публічними та підлягають оприлюдненню — одночасно з нормами, визначеними документами вищого рівня, з яких вони випливають.

         Врегульовано проблемні питання трудових відносин тимчасових працівників. Зокрема, скорочено до трьох календарних днів строк попередження про звільнення за власним бажанням для працівників, з якими укладено трудові договори до двох місяців (нині тривалість «відпрацювання» становить два тижні).

         Регламентовано порядок припинення трудових відносин у разі смерті роботодавця — фізичної особи, визнання його безвісно відсутнім або оголошення померлим. Донині ці питання не регулював жоден нормативно-правовий акт.

         Визначено повноваження державних інспекторів праці з урахуванням законодавства ЄС, що позбавить роботодавців можливості уникнути відповідальності за порушення трудових прав працівників.

         Запроваджено додаткові гарантії для вагітних. Зокрема, за ними зберігатиметься середній заробіток за час проходження медичного огляду, пов’язаного з вагітністю.

         Професійна кар’єра в контексті Трудового кодексу

         Одним із нововведень Трудового кодексу є визначення  професійної (службової) кар’єри та засобів її здійснення, що спонукатимуть працівників відповідально виконувати свої обов’язки, а роботодавців — створювати належні умови й визначати рівні права працівникам для професійного розвитку та підвищення. Один із ключових принципів: перерва в роботі, спричинена сімейними обставинами (догляд за дітьми, хворими родичами) або хворобою, не може бути перешкодою для кар’єрного зростання.

Контроль за дотриманням трудового законодавства

         Одна з провідних тематичних ліній Трудового кодексу — державний нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства. Зокрема, у Трудовому кодексі визначено завдання і повноваження інспекторів праці, їх права та службові обов’язки. Встановлено, що органи державного контролю здійснюватимуть облік підконтрольних об’єктів і збиратимуть інформацію про дотримання роботодавцями трудового законодавства.

         У свою чергу, нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства не підмінятиме передбаченої законодавством процедури розв’язання індивідуальних і колективних трудових спорів.

Трудові гарантії працівників

         Проект Трудового кодексу містить норми, які посилюють трудові гарантії працівників. Зокрема, встановлено: якщо законодавчі акти припускають неоднозначне трактування прав та обов’язків працівника й спірне питання може бути вирішене і на користь працівника, і на користь роботодавця, рішення приймається на користь працівника.

Дискусійні питання Трудового кодексу

         На адресу Трудового кодексу лунає чимало критики. Низка гучних зауважень потребує спростування. Зокрема, зазначається, що проект Трудового кодексу передбачає право роботодавця збирати інформацію на працівників без їх згоди, а також звільняти працівників у випадку їх участі у страйку, визнаному судом незаконним. Це не відповідає дійсності. Жодна норма проекту Трудового кодексу не наділяє роботодавців такими правами. Навпаки, одним з основних обов’язків роботодавця, закріплених статтею 25 законопроекту, є повага честі, гідності та інших особистих прав працівника.

         Інша поширена хибна думка —  укладання колективного договору є обов’язковим саме при діючому законодавстві. Заперечимо: законодавство про працю не містить жодних норм щодо обов’язковості укладення колективного договору. Це узгоджується із нормами міжнародного законодавства, яким передбачено ведення колективних переговорів на добровільних засадах, а саме з нормами:

статті 4 Конвенції МОП № 98 про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів: «Там, де це потрібно, вживають заходів, що відповідають умовам країни, з метою заохочення й сприяння повному розвиткові й використанню процедури ведення переговорів на добровільних засадах між роботодавцями чи організаціями

 роботодавців, з одного боку, та організаціями працівників, з другого боку, з метою регулювання умов праці шляхом укладення колективних договорів»;

статті 8 Конвенції МОП 154 про сприяння колективним переговорам: «Заходи, вживані з метою сприяння колективним переговорам, мають розроблятися чи застосовуватися таким чином, щоб не обмежувати свободи колективних переговорів»;

статті 6 Європейської соціальної хартії (переглянутої): «Сторони зобов’язуються сприяти, коли це необхідно і доцільно, створенню механізму переговорів на добровільній основі між роботодавцями або організаціями роботодавців та організаціями працівників з метою регулювання умов праці за допомогою колективних договорів».

         Узаконення обов’язковості укладення колективного договору суперечитиме зазначеним нормам та не узгоджуватиметься зі стратегією інтеграції України до Європейського Союзу.

         Критики Трудового кодексу стверджують: введення роботодавцем ненормованого робочого дня та чергування працівників призведе до зловживань роботодавцями. Утім, відповідні режими роботи існують і нині й регулюються чинним законодавством.

         Зокрема, відповідно до постанови Верховної Ради України «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу СРСР» від 12.09.1991 № 1545-XII нині в Україні діє постанова Секретаріату ВЦРПС «Про чергування на підприємствах і в установах» від 02.04.1954 № 233 в частині, яка не врегульована законодавством України. Суть механізму залучення працівників до чергування, передбачена проектом Трудового кодексу, залишилася незмінною. Залучення працівників до щотижневого чергування (до 4 годин) не передбачено. Згідно з частиною першою статті 137 проекту Трудового кодексу працівник може бути залучений до чергування не частіше, ніж один раз на місяць.

         Відповідно до пункту 2 статті 8 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 № 504/96-ВР працівникам із ненормованим робочим днем надається щорічна додаткова відпустка тривалістю до 7 календарних днів згідно із списками посад, робіт та професій, визначених колективним договором, угодою. Конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за ненормований робочий день встановлюється колективним договором по кожному виду робіт, професій та посад чи трудовим договором залежно від часу зайнятості працівника в цих умовах. Список професій і посад, на яких може застосовуватися ненормований робочий день, визначається колективним договором.

         Частиною третьою статті 153 проекту Трудового кодексу передбачено, що списки працівників, які працюють на умовах ненормованого робочого часу, встановлюватимуться колективним договором або нормативним актом роботодавця після проведення консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).

         Водночас окремі норми проекту Трудового кодексу, безумовно, потребують доопрацювання.

Прес-секретар                                         Т.А.Гранисевич